M. Onof a
été engagé, le 22 avril 1991, en qualité
d'ingénieur, par la société Nikon France. Le
7 septembre suivant,
il a conclu avec les
sociétés Nikon Corporation et Nikon
Europe BV un
accord de confidentialité.
Licencié le 29 juin
1995 pour faute grave, il a saisi la juridiction
prud'homale d'une
demande tendant au paiement, d'une part, d'indemnités
pour
licenciement sans cause réelle et sérieuse et, d'autre
part, d'une somme à titre de contrepartie de la clause de
non-concurrence
conventionnelle.
Par arrêt du 29
mars 1999, la cour d'appel de Paris l'a débouté
de
l'ensemble de ses demandes afférentes au caractère
réel
et sérieux de son licenciement mais a
condamné la société
Nikon à lui verser
une contrepartie financière à son
engagement de
secret.
Cette société s'est pourvue contre
cette décision
qui a également été
frappée d'un pourvoi incident
par M. Onof.
(...)
Ce salarié reproche à la
société Nikon d'avoir,
en son absence, ouvert et
reproduit sur disquette le fichier "personnel"
et
le fichier "fax" du Macintosh qui avait
été
mis à sa disposition. Devant la cour
d'appel, il avait soutenu (arrêt
12e page) que les documents
ainsi trouvés avaient été
obtenus de
façon illicite alors que n'ayant pas d'horaires à
proprement parler, il pouvait consacrer quelques minutes à ses
activités
personnelles dans les locaux de l'entreprise.
Pour rejeter cette argumentation l'arrêt attaqué
relève,
d'abord, qu'il n'y avait pas eu d'installation par
la société
d'un système particulier de
contrôle et énonce, ensuite,
le principe selon lequel
l'employeur a le droit de contrôler et de
surveiller
l'activité de son personnel durant le temps de travail.
En
l'espèce estiment les juges d'appel la société
Nikon pouvait "contrôler et surveiller
l'activité
de M. Onof, peu important la
spécificité du matériel
utilisé" et il ne pouvait lui "être
reproché
d'avoir recherché, sans aviser
préalablement son salarié,
dans les informations
contenues dans l'outil de travail constitué
par l'ordinateur
mis à la disposition" de ce dernier quelle
avait
été l'exacte implication de ce salarié dans
les faits incriminés par un client (arrêt 12e
page).
À l'évidence, vous ne pouvez vous
satisfaire de cette
motivation.
(...) s'il est ainsi
possible à l'employeur, sous ces réserves,
de
contrôler et surveiller l'activité de ses
salariés
il ne peut, pour autant, contrôler toute
cette activité car
la vie professionnelle n'absorbe pas la
vie personnelle (note11) du salarié
qui ne s'interrompt pas
totalement une fois franchi le seuil du bureau
ou de
l'atelier.
"L'identité intime" du
salarié qui n'est
pas seulement un "être de
travail" doit en effet être
respectée. Même
sur les lieux du travail il a droit à
une certaine autonomie
car l'entreprise ne peut être un espace où
l'arbitraire et le pouvoir discrétionnaire s'exercent sans
frein,
un "terrain d'espionnage" où
seraient bafoués
les droits fondamentaux. Le tout
numérique facilite le contrôle
patronal mais une part,
résiduelle, certes, mais irréductible
de
liberté et de vie personnelle doit subsister dans
l'entreprise
alors, d'ailleurs, que le travail ou les
impératifs nés du
travail parasitent, plus ou moins,
cette vie personnelle hors du temps
et du lieu de travail.
Aussi bien la loi du 31 décembre 1992, relative aux
libertés
individuelles du salarié, a-t-elle
consacré votre jurisprudence
tendant à substituer la
notion de citoyen-salarié à
celle de
salarié-citoyen.
De son côté, le Conseil
constitutionnel prend en compte
la nécessité de
protéger la vie privée consacrée
par l'article
9 du Code civil et l'article 8 de la C.E.D.H. C'est ainsi
que, par
sa décision "Vidéo surveillance" du
18
janvier 1995, il énonce que "la
méconnaissance
du droit à la vie privée peut
être de nature à
porter atteinte à la
liberté individuelle énoncée
à
l'article 2 de la Déclaration des Droits de l'Homme de
1789". Cette analyse a été confirmée et
précisée
par la décision C.M.U. du 23 juillet
1999.
Par ailleurs, de nos jours, on assiste à
"une certaine
dilatation de la relation de travail",
à un brouillage
des frontières entre la vie
privée et la vie professionnelle
tandis que les nouvelles
technologies révolutionnent la communication
personnelle.
D'autre part, avec les trente-cinq heures, la
flexibilité des
horaires, les temps partiels, le travail de
nuit, le travail des femmes,
les évolutions du travail
entraînent une désynchronisation
que vient de mettre
en relief le rapport de E. Hervé sur
"le temps
des villes" tandis que les nouvelles technologies
qui
permettent notamment au travail "de s'immiscer dans les
moindres
interstices de la vie privée" bouleversent
les pratiques
sociales (...). En outre, la banalisation des liens
bureau/domicile est
encore favorisée par certaines
entreprises avec la pratique des
dons d'ordinateurs, vivement
encouragée par les pouvoirs publics.
Dans ce
contexte, s'il est sans doute techniquement possible à
un
employeur, "pour éviter tout problème",
d'interdire
à un salarié subordonné toute
communication non professionnelle
pendant le temps de travail, sur
internet ou intranet, à partir,
sur et vers un
matériel appartenant à l'entreprise, une telle
prohibition totale paraît (...) tout àfait
irréaliste
au 21e siècle. Comment, en effet, en
l'absence d'abus manifeste
ou d'actes illicites, empêcher un
salarié d'appeler de son
poste de travail, par
téléphone ou par mail, pendant ses
heures de pause ou
de déjeuner, pour régler des affaires
personnelles
urgentes ? Ne serait-ce pas d'ailleurs contre-productif
?
(...)
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